根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位在满足一定条件时可以进行经济性裁员，因经济性裁员属于用人单位单方解除劳动合同的一种情形，而用人单位单方解除劳动合同是涉及劳动者最根本的权益，因此对用人单位解除劳动合同的要求都比较苛刻。

比如，即便劳动者不能胜任工作，用人单位也需要对其进行培训或者调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，用人单位才能解除劳动合同。经济性裁员是在劳动者没有过错且工作能力没有问题的情况下，因用人单位本身存在经营困难，为减少用人单位的经营成本，赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。因此，经济性裁员的条件更加苛刻。

（一）用人单位自身生产经营发生变化需要大量裁减人员

根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位必须满足以下条件的情况下才能进行经济性裁员：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

应当注意的是，上述第4点的要求是客观经济情况发生重大变化而不是客观条件发生重大変化，而重整、生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新、经营方式调整等都涉及用人单位需要降低经营成本的问题，因此，用人单位进行经济性裁员必须是基于经济情况的需要，故第4点规定的其他情形应当满足同样的条件。

（二）裁减人数必须达到法定标准用人单位进行经济性裁员必须是基于经营成本考虑，如果仅需减极少数的员工，说明用人单位经营状况还不需要法律给予特别照顾。因此，根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位进行经济性裁员必须满足需要裁减人员数量上达到以下要求：

1.需要裁减人员人以上；

2.裁减人数不足人但占企业职工总数的10%以上。

经济性裁员的程序要求

经济性裁员关乎若干劳动者的切身利益，而且是在劳动者没有过错且不存在工作能力问题的情形下被辞退，因此用人单位必须严肃对待。根据《劳动合同法》第41条以及《企业经济性裁减人员规定》的规定，用人单位进行经济性裁员应当履行以下程序：

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。关于“报告”，《劳动部关于（中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中认为，“报告”仅指说明情况，无批准的含义；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

经济性裁员的裁员要求

即便满足经济性裁员要求的，也并不意味着用人单位可以任意裁减人员，考虑到劳动者的自身经济情况以及在用人单位的工作年限等，裁减人员时，有的人员应当优先留用，有的人员不得裁减。

（一）应当优先留用的人1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3.家庭无其他业人员，有需要状养的老人或者未成年人的。

何谓优先留用呢？对此并无相关直接规定，劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中对优先录用进行了解释，“优先录用”指同等条件下优先录用。首先，用人单位可以根据自身实际情况确定需要保留的岗位；其次，再根据不同岗位需要保留的人员，在同等条件下优先留用上述规定中应当优先留用的人员。

（二）不得裁减人员根据《劳动合同法》第42条的规定，以下人员不得依据《劳动合同法》第41条的规定解除劳动合同:

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6.法律、行政法规规定的其他人员。比如停工留薪期人员。

此外，根据《劳动合同法》第21条的规定，试用期内的人员也不能裁减。

应当注意的是，除了《劳动合同法》的规定以外，一些地方性的规定中也规定了些不得裁减的人员。如北京市还规定了以下不得裁减的人员：（1）男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的；（2）残疾职エ；（3）夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人。